Разнообразие моделей менеджмента американский японский европейский. Сравнительный анализ современной американской и японской моделей управления
Введение Современный менеджмент – это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Многовариантность, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, неповторяемость действий, их зависимость от определенной ситуации составляют основные особенности современного управления.
Американская модель менеджмента Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены. Основная идея принцип индивидуализма
Слово по-американски - средство практического решения или ускорения дела. Единство слова и дела исторически возвысили американского руководителя и создали ему репутацию делового человека. К проявлению американской деловитости следует отнести также краткость и ясность слова. В данной стране реализуется правила экономии языковых средств. Многословность - это один из врагов организации и управления. Есть, конечно, руководители, которые много говорят и много делают, но для этого нужны особые способности или талант. Как правило, деловитость не уживается с многословием. В США имеются руководства, содержащие рекомендации по «правилам разговора» - по телефону, с подчиненными. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендациях часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы. Графическое слово - это также сильный инструмент в пояснениях, напутствиях, иллюстрациях и обучении. Воспитание в духе краткости и ясности слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому они адресованы. Известно, что проблема «чтения документа» - одна из самых больных в условиях большого количества и объема документов.
Японская модель менеджмента Японская система управления стремиться усилить отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днём отдыха или выходным днём, безоговорочно выполняют сверхсрочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.
Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного или долгосрочного найма. Продвижение по службе в Японии, прежде всего, зависит от возраста и стажа. Служащие, перешедшие в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все с начала. Рабочий, меняющий место работы, дискриминируется в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта. Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрением интенсивного общения друг с другом. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физической зарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы независимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявления благодарности. В японских фирмах ежегодно отмечается день основания компании. Нормой деятельности для японского менеджера является каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение все возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами. На все жалобы со стороны служащих, как правило, следует немедленная реакция руководства.
В отличие от США, где человек может всю свою жизнь может проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работником в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. Поэтому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе. Частота ротации зависит от ряда обстоятельств и может колебаться от 4-7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5-6 специальностей, и становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости. В первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими такими качествами, как честность, порядочность, скромность и трудолюбие. Отбор кандидатов в управляющий состав обычно производится из числа работников компании. При этом преследуется несколько целей: во - первых, найти человека, детально знающего специфику производства; во вторых, усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижения по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставления льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны) и т.д.
Европейская модель менеджмента Европейская модель менеджмента стала продолжением и отражением европейской модели управлением государством. Основными принципами стали жесткая иерархия и бюрократизация системы управления, а так же более жесткое управление персоналом
Если рассматривать модель комплексно, то этапы ее реализации выглядят следующим образом: 1. Целеполагание (четкое определение задач); 2. Сбор и компиляция достаточных объемов информации; 3. Планирование; 4. Принятие решений; 5. Реализация плана, достижение поставленных целей; 6. Контроль за выполнением плана.
Что европейская модель менеджмента представляет собой четкую иерархичную систему действий, направленную на выполнение поставленных задач. Задачи направляются сверху вниз по бюрократической лестнице управления. Функцию контроля и анализа выполнения задач выполняет зачастую отдельный ответственный орган, подчиненный непосредственно одной из высших структур в системе управления. Таким образом можно сделать вывод
Таблица сравнения японской и американской моделей менеджмента Критерии Японская модель Модель США 1. Характер принятия управленческих решений Принятие решений по принципу консенсуса Индивидуальный характер принятия решений 2. Ответственность КоллективнаяИндивидуальная 3. Структура управления Нестандартная, гибкая Сурово формализованная 4. Характер контроля КоллективныйИндивидуальный контроль руководителя 5. Организация контроля Мягкий неформализованный контроль Четко формализованная жесткая процедура контроля 6. Оценка результатов деятельности руководителя Замедленные оценка работы работников и служебный рост Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе 7. Оценка качеств руководителя Умение осуществлять координацию действий и контролировать Профессионализм и инициатива 8. Направленность управления Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку Ориентация управления на отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю 9. Оценка результатов деятельности персонала Достижение коллективного результата Достижение индивидуального результата 10. Отношения с подчиненными Личные неформальные отношения Формальные отношения
Критерии Японская модель Модель США 11. Карьера Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирмы Деловая карьера предопределяется личными достижениями 12. Подготовка руководителей Подготовка универсальных руководителей Подготовка узкоспециализированных руководителей 13. Оплата труда Оплата труда за показателями работы группы, стажем Оплата труда за индивидуальными достижениями 14. Срок занятости на фирме Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем 15. Общий принцип управления Снизу - Кверху Сверху - Книзу 16. Штатное расписание Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий 17. Повышение квалификации Без отрыва от производства (на рабочем месте) Отделено, за специальными программами подготовки
Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат в национальных характерах людей, определяемых различиями географических, исторических, социальных, культурных и др. условий их формирования.
В американском менеджменте большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации;
в японском - основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала, а в европейском (немецком) менеджменте большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.
Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки между собой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитием транснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров и капиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любое общество.
В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую – как занимающую промежуточное положение.
В следующей главе мы более подробно рассмотрим японский, европейский и американский менеджмент.
ЗАРУБЕЖНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО АКТУАЛЬНОСТЬ
Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.
Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:
- – в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;
- – опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;
- – менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.
Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.
Вопрос 1. Разнообразие моделей менеджмента: американская, японская и др.
Японские предприятия имеют интегрированную систему управления, которая охватывает все стадии инновационного процесса, включая набор персонала, его обучение, выбор тем исследований, систем оплаты и оценки качества работы, а также стадии материально-технического снабжения, НИОКР, производства и т.д. Отличительные особенности японского менеджмента: японские управленцы обраают главное внимание на формирование нужного настроя у работников. Японская фирма стремится создать для работников специфическую атмосферу, в которой он ощущал бы себя защищенным и опекаемым, а также способным реализовать свои жизненные намерения. Японские менеджеры понимают управление как деятельность, тесно связанную с упорядочением поведения людей. Для менеджера это непрерывный процесс работы среди своих подчиненных, который, в сущности, не имеет временных рамок, ибо, по японским нормам, нет предела для совершенствования.
Японская модель формировалась под влиянием двух факторов:
1) Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2) Последовательное сохранение национальных традиций. Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.
Суть ЯМ – это управление людьми, но при этом японцы принимают во внимание не интересы работника, а интересы группы людей. На первом плане социальные потребности; место и роль в группе; признание, уважение окружающих. Вознаграждение за труд воспринимается, через призму социальных потребностей.
Зарплата складывается из 3-х основных частей:
1.Базовый оклад – должен гарантировать прожиточный минимум.
2.Надбавки – 4 вида:
3.Бонусы – премии, которые выдают 2 раза в год, в размере 1.5 месячного оклада.
Основополагающий принцип - вырабатывать и поставлять продукцию точно в заданный срок. Поэтому необходимым условием обеспечения производства и поставки продукции «точно в срок» является внедрение системы канбан.
Государство за счет бюджетных средств развивает инфраструктуру страны, регулирует цены, создает многочисл. полуправительств. структуры, обеспечивает связь с бизнесом. Япония упорно развивала жесткую конкуренцию в каждом секторе экономики, добиваясь того, чтобы там обязательно оставались хотя бы несколько конкурентов, не допускали монополию.
Японскому менеджменту присуще мягкое руководство, ориентированное на сотрудничество, ценность инициативности, пожизненный наем работников и медленное продвижение персонала по служебной лестнице.
Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. На рубеже 60-70-х гг. 20в. в Америке произошла революция - смена общественных установок. Теоретики амер. мен-та Д. Коул и А. Горц пришли к выводу, что многие организации не достиг своих целей из-за игнорирования противоречий меняющейся социальной среды.
1)Происходит переход от механистических структур менеджмента, основным недостатком которых является наличие излишнего персонала в организациях, к более персоналом ограниченным структурам, для которых свойственно, что в зависимости от ситуации работник выполняет те или иные функции.
2) В производство внедряется операционная система. Структурной единицей становится операционный центр, вместо привычного конвейера внедряется вращающейся круглый стол, в процессе занято 16 человек, в их распоряжении сырье, материалы, финансовые ресурсы, право приема и увольнения сотрудников.
3) Внедрена новая система управления качеством с поставщиками исходных ресурсов, с поставщиками исходных ресурсов заключаются многочисленные контракты.
4) В компаниях стабильный состав работников (“-“ групповое единомыслие “+” меньше конфликтов). Лучше, когда конфликт - большая продуктивность
5) Новая система финансового и бух. учета, теперь стоимость работника вносится в отдельную отчетность, существует амортизация на живой труд.
Подходы к менеджменту как науке и практике управления людьми и организациями имеют свою национальную специфику. В ответе следует отметить, что, например, американский менеджмент отличает жесткое единоналичие, ценность исполнительности, кратковременный наем работника, быстрое продвижение персонала.
Западноевропейская модель «мягкого» менеджмента.
1936г.- Д. Кейнс “Общая теория занятости процента и денег”, там были сформулированы основные принципы государственного регулирования экономики.
После II М.В. кейнсианская модель получила развитие в 2х Европейских моделях управления.
Немецкая модель/модель социально-рыночного хозяйства/М. Эрхард.
Эрхард - второй канцлер Германии 1963-66гг. 15 лет-министр финансов, 20 июня 1947г. - реформа Эрхарда Повышение инфляции. Суть: модель предполагала создание системы социальной защиты, которую Эрхард называл “политикой для миллионов”. Лозунг: благосостояние для всех, провозгласил разный подход к сильным и слабым, от сильных требовалось проявление инициативы для достижения успех, к слабым провозглашались милосердие, защита, поддержка.
Шведская модель (Г. Мюрдаль) социализма. Модель мягкого менеджмента.
Создание системы социальной защиты, обеспечивающей =е возможности для трудоспособного населения и нетрудоспособного населения, Называется «мягкой» т.к. она обеспечивает относительно безболезненную адаптацию потерпевших крушение фирм и граждан, столкнувшихся с серьезной проблемой в новой ситуации с новым условиям. Разработаны примерно 40 моделей поведения компаний в условиях быстрых перемен. с работы Карлофа “Стратегия менеджмента” и “Вызов лидеров”.
модель перемен в случае банкротства компании
Происходит увольнение всего персонала с учетом всего персонала с учетом льгот, действующих в стране.
Приглашают специалиста (конкурс. управляющего, который разрабатывает миссию и цели новой компании в соответствии с “системой управления по целям”.
Производят набор нового персонала (из прежнего не более 65%).
В высшем руководстве выделяют лиц, несущих персональную ответственность за банкротство.
В течении месяца проводят тотальную учебу на всех уровнях, причем высший персонал сам должен проводить обучение.
Вывод по Шведской модели: В результате форсирования работы в течении года, как правило, удается выйти на нормальный уровень работы, но при этом требуется чтобы процесс восстановлении компании обязательно сопровождался улучшением положения работников.
Вывод : З-Е модель позволила расширить ряд широкомасштабных соц. задач: 2ой пенсионный возраст, пенсионное обеспечение, бесплатная медицина, при сохранении страхового соц. пособия. Проблемы - высокие налоги, утечка капитала, мозгов, измен. половозрастной и этносоциальной структуры населения, соц.иждивенство.
|
Критерий |
Американские |
Японские |
Российские |
|
Отношение к персоналу |
Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте. |
Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное – персонал, вне – клиент. |
Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя. |
|
Отношение персонала к организации |
Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию. |
Отождествляет себя с организацией по принципу «единой семьи». Персонал готов к самопожертвованию во имя своей фирмы. |
Слабое чувство лояльности работников в организации. |
|
Научное планирование персонала |
Регулярное по всем функциям. |
Регулярное по всем функциям. |
Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям. |
|
Контракты |
Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоров». |
Используются долгосрочные контракты. |
Чаще всего отсутствуют. |
|
Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров. |
Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров. |
Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма. |
|
|
Требования к принимаемому персоналу. |
Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу. |
Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств. |
Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи. |
|
Источники набора персонала |
Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс (в несколько этапов) или использование услуг рекрутских фирм. |
Преобладают внутренние источники набора. |
Чаще всего - по знакомству. |
|
Методы отбора персонала |
Различные виды тестирования, «центр оценки», собеседования. |
Наблюдения, анкетирование, собеседования. |
Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы. |
|
Удовлетворение социально-бытовых нужд работников |
Используется, но редко. |
Считается нормой, широко распространено. |
Крайне редко. |
|
Адаптация персонала |
Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими полномочиями. Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес. |
Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам. |
Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально. |
|
Подготовка кадров |
Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Затраты на подготовку кадров составляют 5% от прибыли предприятия. |
Очень серьезное отношение. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом. |
Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой. |
|
Оценка результатов деятельности |
Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д. |
Основательная, растянутая во времени оценка кадров. |
От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям. |
|
Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию. |
Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно. |
Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором. |
| " |
Менеджмент, как вид деятельности по управлению хозяйственным субъектом, имеет общие и специфические черты .
Общие отражают понимание менеджмента как концепции, как философии управления.
Специфические черты отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально – экономического развития в конкретной стране, культуру.
Поэтому выделяют различные модели менеджмента:
· американскую,
· японскую,
· западно–европейскую и др.
Очевидно, по аналогии с этими моделями, можно выделить и российскую модель менеджмента.
Эволюция теории и практики менеджмента находит свое отражение в переходе от традиционных направлений в менеджменте, так называемой американской модели, и поведенческих направлений – японской модели к новому направлению, которое называют как маркетинговое.
Суть американской модели менеджмента заключается в утверждении, что успех организации прежде всего зависит от внутренних факторов (рациональной организации производства продукции, снижения издержек, роста производительности труда, эффективное использование ресурсов).
Организация рассматривается как закрытая система.
При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени.
Основой стратегии является непрерывный рост производства и углубление специализации.
Система управления в американских формах жестко организована.
В 80-е годы американский менеджмент претерпел изменения, которые нашли отражение в структурной перестройке и перераспределении полномочий при принятии решений, развитии стратегического планирования.
Основными характеристиками американской модели менеджмента являются:
· краткосрочная работа по найму,
· оплата по индивидуальным результатам работы,
· формальный контроль,
· четкое описание рабочего задания,
· индивидуальная ответственность,
· управление “сверху – вниз”.
Японская модель менеджмента является результатом специфической культуры и экономической системы страны и отличается ориентацией на технологические и технические нововведения, на постоянные изменения производства. Отсюда, гибкость и целенаправленность управления.
Отличительными чертами японского менеджмента являются групповая организация управления, отсутствие жестких структур управления, индивидуальный учет производительности и другие.
В японском менеджменте не человека подбирают под должность, а наоборот, тщательно изучив человека, определяют, какие обязанности ему можно поручить.
В целом, японский менеджмент ориентируется на самые новые подходы в управлении в условиях научно – технической революции.
Основными характеристиками японской модели управления являются:
· пожизненный найм,
· принцип старшинства при оплате и назначениям,
· неформальный контроль,
· нечеткое описание рабочего задания,
· коллективная ответственность,
· управление “снизу – вверх”.
Европейский менеджмент- Вследствие интернационализации менеджмента были объединены теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания. Потому то и в подавляющем числе Европейских стран системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.
Такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда не только в США, но и в европейских странах.
В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных компаний. Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается.
Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата.
Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и модным тенденциям, в том числе и в управлении.
В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Наиболее ярко культурные и институциональные различия стилей менеджмента проявляются в Японии, США и России.
МЕНЕДЖМЕНТ В ЯПОНИИ
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в значительной степени отличаются от американских и российских, поскольку:
* японский менеджмент основан на коллективизме, использовании всех морально-психологических рычагов воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда;
* основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, -- повысить эффективность работы предприятия главным образом за счет повышения производительности труда работников.
По мнению японского специалиста по менеджменту X. Йосихара, можно выделить следующие основные принципы японского управления:
1) гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
2) гласность и ценности корпорации;
3) управление, основанное на информации;
4) управление, ориентированное на качество;
5) поддержание чистоты и порядка.
В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.
Система контроля. Управленческий контроль на японских предприятиях осуществляется не путем принятия определенных директив, как это принято в традиционном менеджменте, а путем оказания помощи и выявления слабых звеньев в производственном процессе, т.е. контроль связан не с моделью «выявление -- наказание», а с моделью «проверка -- помощь».
Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за преданность своему делу как образец для коллег. Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги и дополнительный отпуск.
Наказания делятся на выговоры, штрафы и увольнения. Увольнение допускается в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения инструкциям старших. Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. В противовес тактике запугивания наказанием японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и поэтому использует тактику лозунгов, побуждающих повысить дисциплину.
Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой -- правильная кадровая политика при приеме на работу не допустит в фирму недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто его принял на работу.
Управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др.
Однако существует и большая разница между американским и японским управлением трудовыми ресурсами:
1. Японские корпорации в большей степени используют преданность своих служащих компании.
Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании -- это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другое проявление заключается в том, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании. Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с ней.
2. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Работник, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все снова.
Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтекст. Японские рабочие трудятся методично и преданно, они пунктуальны, возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих природная любовь к чистоте и элегантности, у них очень развито чувство долга, они гордятся своим мастерством, получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя несчастливыми в случае неудачи.
Пожизненный наем в Японии -- это не юридическое право. Его утверждение -- дань традиции, возможно, берущей начало в первобытной общине и получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботиться о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Японские менеджеры верят, что люди -- это величайшее достояние.
3. Менеджментом больше всего ценятся такие качества работников, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой.
Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целями являются улучшение работы группы и усиление групповой солидарности. Таким образом, японский менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за успех дела так же, как и за неудачи. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или связанные с рискованным предприятием.
4. Система группового принятия решений Ринги. Подчиненные формулируют свои предложения и передают их
заинтересованным лицам. После того как групповым обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению. Если будет замечено, что подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается, и будет самолично осуществлять руководство. Такое отношение внушает уверенность, что личные неудачи и ошибки -- в общем-то, не беда, старший всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата.
5. Менеджеры в Японии постоянно разъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут свободно высказывать свое мнение по этому поводу.
Рабочие имеют свободный доступ к администрации, поскольку успех фирмы -- это и их успех.
Система управления качеством. Историческими предпосылками управления качеством явилось общегосударственное движение «За отсутствие недостатков», которое переросло в комплексный метод управления качеством. Это движение оказало существенное влияние не только на качество товаров, но и на осознание ответственности каждым рабочим за качество выполненной работы, развивая в них чувство самоконтроля.
Изначально система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества. По мнению основателя и теоретика управления качеством в Японии И. Каору, для организации кружков качества руководителям необходимо следовать следующим принципам:
* добровольность;
* саморазвитие;
* групповая деятельность;
* применение методов управления качеством;
* взаимосвязь с рабочим местом;
* деловая активность;
* взаимное развитие;
* атмосфера новаторства и творческого поиска;
* всеобщее участие в конечном результате;
* осознание важности повышения качества продукции.
За вклад в достижение высоких результатов в области управления качеством ежегодно с 1951 г. в Японии вручают премии У.Э. Деминга -- одного из основателей управления качеством в Японии.
Профсоюзы в Японии. Поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Однако это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость, они постоянно следят за правильным соблюдением всех согласованных норм, а менеджмент предприятия воспринимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы.
Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому все возникающие проблемы они решают путем сотрудничества. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Они понимают, что условия жизни рабочих в конечном счете зависят от процветания фирмы.
Необходимо отметить, что значимость, ресурсы и власть менеджмента несопоставимы с ресурсами профсоюзов. Но лидеры профсоюза и менеджмент разделяют два основных предположения: во-первых, процветание фирмы создает условия для решения других задач, а во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу.
В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроются в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих, что, естественно, повышает их доверие как к менеджменту, так и к профсоюзам.
ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик сделали многое для популяризации основных положений данной школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Вследствие этого система управления в американских фирмах жестко организована. На структуру управления здесь оказывают влияние различные факторы.
С одной стороны, это факторы роста масштабов производства, усложнения выпускаемой продукции, территориальной разобщенности, а с другой -- факторы исторических особенностей формирования конкретных фирм.
Ранним американским фирмам была присуща трестовская организация, поэтому и сейчас в таких известных компаниях, как «Дженерал моторе», «Крайслер», «Форд мотор», предприятия в составе производственных отделений лишены самостоятельности. Руководители таких предприятий полностью находятся в зависимости от руководителей производственных отделений. В функции производственного отделения входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за выполнением планов выпуска продукции, а также за выполнением таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.
В 1980-е гг. американский менеджмент претерпел значительные изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений. Все крупные компании на первый план выдвинули стратегическое планирование, которое является следствием разработки долгосрочных целей. Процветание компаний в современных рыночных отношениях требует разработки и внедрения принципиально новой продукции. Она должна не только отвечать потребностям рынка, но и быть приспособленной к законодательству в области регулирования цен, контроля за привлечением инвестиций, охраны окружающей среды, энергосбережения.
Имеет свои особенности и американский стиль управления, поскольку:
* четко определена ответственность каждого работника;
* каждый руководитель отвечает лично за выполнение директивно установленных показателей;
* зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании;
* стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено на разработке конкурентных сегментов рынка, которые носят название стратегических центров хозяйствования (СЦХ). На первых этапах фирма исследует рынок с точки зрения нормы прибыли в перспективе и вне связи со своей текущей деятельностью. На втором этапе определяется конкурентоспособность фирмы.
Главной заботой СЦХ является определение соотношения между старой и новой технологией и его влияние на конкурентоспособность продукции. Изучению подвергаются также однотипность и взаимозаменяемость продукции; обеспеченность ресурсами для ее разработки, производства и реализации; наличие сопоставимых по профилю и потенциалу конкурентов. Управляющие СЦХ имеют право для достижения стратегических планов мобилизовывать ресурсы входящих в них производственных отделений, но несут ответственность как за разработку, так и за их выполнение. В прошлом американские корпорации стратегические планы составляли на основе тенденций прошлого периода, в настоящее время этот процесс моделируется с применением методов математического программирования.
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:
* наличие рынка;
* индустриальный способ организации производства;
* корпорация как основная форма предпринимательства.
Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход в 60--70-е гг. XX в., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.
Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий. Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени.
Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как открытая система.
Начиная с 60-х гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения стало появление доктрины «производственной демократии», связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.
Первая, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. И третья революция, связанная с производственной демократией (или партисипативным управлением), стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы. Следует отметить, что привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией -- советах директоров -- на практике встречается крайне редко.
Кроме того, во второй половине 70-х гг. в американских корпорациях широкое распространение получили бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые, как указывалось ранее, кружки контроля качества стали широко применяться в Японии.
Видный представитель американского менеджмента П. Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:
* определение целей предприятия и путей их достижения;
* организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т.д.);
* создание системы мотивации и координация деятельности работников;
* анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;
* обеспечение роста людей в организации.
Менеджер не может быть «универсальным гением», американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНО-ИСТОРИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ
менеджмент управленческий предприятие
Методологические принципы формирования российского менеджмента.
Переход к рынку выдвинул задачу формирования эффективного российского менеджмента. Сегодня можно с уверенностью говорить о том, что он не просто создается, но и имеет свои сугубо национальные черты.
Российский менеджмент выступает как динамичная развивающаяся система, и понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета. Российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.
Россия всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие отразило эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало синтезированную культуру. От Азии Россия впитала форму группового мышления -- группизм, а от Европы -- индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм -- два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета, причем они постоянно входят в противоречие между собой в силу полярности их основ.
В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к японскому и американскому менталитету.
Если считать американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия с ее двойственностью должна занимать промежуточное между этими двумя точками положение.
Причем следует учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Исходя из этого, основная тенденция становления русского менталитета, вероятно, заключается в постепенном движении к индивидуализму, т.е. в сторону американизированной ментальности.
Формирование современного российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплаты. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления необходимо больше учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.
Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты. При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.
Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, -- важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход крыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на базе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.
Инфраструктура и особенности развития российского менеджмента.
Современный российский менеджмент, в зависимости от того, где он развивается и формируется, имеет ряд специфических и общих особенностей.
К специфическим чертам относятся:
* национальные особенности общества;
* исторические особенности развития;
* географические условия;
* культура и другие подобные факторы.
Кроме того, состояние развития российского общества, сложившиеся производственные отношения, менталитет и другие факторы позволяют ныл слить четыре основных особенности российского менеджмента:
1. Приоритеты и проблематике, акценты внимания и усилий.
Наиболее актуальными проблемами управления в России становится антикризисное управление, управление занятостью людей, информационные технологии, поддержка предпринимательства и малого бизнеса, мотивирование экономической активности в сфере производства, банковский менеджмент. Однако главная проблема состоит не в том, чтобы выявить их, а в том, чтобы выстроить ранжированные приоритеты. Именно здесь зародились наибольшие трудности в понимании менеджмента и его роли в России.
2. Инфраструктура менеджмента, социально-экономические и;« политические условия его существования.
Здесь важно понять и сформулировать понятие собственно инфраструктуры. Она представляет собой совокупность множества факторов, составляющих ту общественно-экономическую среду, | в которой формируется российский менеджмент, а именно:
* факторы менталитета (ценности, национальные традиции 1 и культура);
* факторы общественного сознания, т.е. осознание практики 1 зарубежного и отечественного направления (система под- I готовки менеджеров);
* факторы уровня научного мышления, методологической культуры, развитие социально-экономических знаний.
3. Комплекс факторов, затрудняющих или благоприятствующих укреплению менеджмента в России.
Это факторы уровня научного мышления, методологической структуры, развития социально-экономических знаний.
4. Культурная среда, особенности общественного сознания.
Это факторы, которые невозможно изменить в одночасье и которые, как показывает исторический опыт развития, и не нужно изменять.
Кроме того, к особенностям российского стиля управления относятся:
* в большинстве фирм процесс принятия решений носит индивидуальный характер;
* решения принимаются менеджерами на каждом уровне I управления, причем вышестоящие руководители, как правило, не дублируют решения своих подчиненных, хотя и это имеет место, но создает много проблем;
* стратегическое планирование осуществляется исключительно высшим руководством;
* российский топ-менеджер сочетает в своем стиле управления качеством как японского менеджмента, так и американского, т.е. приветствуется профессионализм, инициатива, умение осуществлять координацию действий и контроль;
* структура управления на российских предприятиях, а также процедура контроля строго формализованы. Проверки Плановые, о них персонал предупреждается заранее, следовательно, такой метод контроля косвенно стимулирует работу сотрудников и способствует их карьерному росту;
* в целом на российских предприятиях карьерный рост возможен и обусловлен в большинстве случаев личными результатами, вкладом конкретного человека в общее дело по его индивидуальным достижениям, реже по результатам работы группы. Особое место занимают государственные организации, где важнейшее значение отводится служебному стажу, премии -- общие для всех;
* отношения с подчиненными носят формальный характер, однако неформальные отношения полностью не исключаются.
Сопоставляя российский менеджмент с японским и американским, можно сказать, что он сочетает в себе черты как одного, так и другого, что отвечает особенностям российского рынка и позволяет российскому бизнесу эффективно функционировать в сложных, постоянно меняющихся условиях.
Историю современного российского менеджмента можно представить в виде четырех этапов, продолжительность каждого из которых относительно невелика, поскольку развитие менеджмента как такового началось с середины 1980-х гг. в результате общественно-политических преобразований, получивших название перестройки.
Первый этап, или ранний период, развития (конец 80-х гг.) характеризуется появлением менеджеров-антрепренеров, цель которых заключалась в личном обогащении независимо от выбранной отрасли или сферы деятельности. Хозяйствующие субъекты назывались кооперативами и позволили их менеджерам-владельцам приобрести необходимые навыки и опыт управления коллективами, освоения новых производств и рынков, взаимодействия с контактными аудиториями, включая органы государственной власти.
Второй этап развития (примерно с 1992 по 1998 г.) связан с появившейся необходимостью создания нового типа управленцев для сложившейся отраслевой и территориальной производственной структуры российской экономики, когда производство товаров должно было осуществляться в новых условиях. Производственно-хозяйственные связи с предприятиями, расположенными в республиках бывшего СССР, были разрушены, требовались поиски других источников сырья, комплектующих, а также рынков сбыта. На втором этапе произошло более четкое разделение менеджеров на три типа -- хозяйственники, антрепренеры и наемный персонал.
Третий этап развития, который начался приблизительно в 1998 г., характеризуется более быстрыми темпами возникновения группы профессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и сферах (консалтинговых, инвестиционных услуг), а также на новых рынках, как, например, фондовый, потребителей фармацевтической продукции, бытовой электроники и электротехники.
Четвертый этап, развитие которого относится к настоящему периоду, характеризуется увеличением доли профессиональных менеджеров, работающих по найму практически во всех отраслях и сферах производства и обслуживания.
Возникновение четвертого этапа объективно обусловлено следующими причинами:
* большое количество менеджеров получило подготовку по программе «Магистр делового администрирования» (МВА) и Президентской программе по подготовке высококвалифицированных управленцев;
* частично менеджеры-антрепренеры переходят в группу наемных профессиональных менеджеров после обучения за рубежом или в России;
* наблюдается укрупнение производственно-хозяйственных структур, создание корпораций, возрождение отраслей промышленности, в которых не могут самостоятельно функционировать мелкие хозяйствующие субъекты.
На сегодняшний день с уверенностью можно говорить, что интеллектуальный капитал, навыки и компетенция менеджеров являются ключевыми элементами любого успешного бизнеса и напрямую влияют на показатели его эффективности и рыночной привлекательности. Этим объясняется высокий приоритет профессионального развития и продвижения управленческих кадров внутри корпоративной среды как функции создания и потребления высокоценного актива для достижения целей деятельности компании. Следовательно, встает вопрос о дальнейшем профессиональном развитии управленческих кадров как о стратегической задаче российского бизнес-сообщества.
Таким образом, из вышеизложенной характеристики изучаемых моделей менеджмента можно сделать следующие выводы (табл. 1).
Таблица 1 - Сравнительный менеджмент
|
Оцениваемые характеристики модели |
||||
|
Преобладающий метод управления |
Экономический, дополнен социально-психологическим |
Экономический, дополнен командным |
Командный, дополнен экономическим и незначительно социально-психологическим |
|
|
Преобладающий стиль руководства |
Основанный на участии или консультативно-демократический |
Консультативно-демократический или благосклонно-авторитарный |
||
|
Сосредоточенность менеджеров |
На людях и на деле |
На деле или на людях, или на том и другом |
На себе или наделе, или на том и другом |
|
|
Преобладающий тип управленческих решений |
Консенсус или компромисс |
Единолично-консультативный или компромисс |
Сугубо единоличный или единолично-консультативный |
|
|
Структура управленческих решений |
Длинная фаза подготовки, короткая фаза исполнения |
Короткая фаза подготовки, длинная фаза исполнения |
Очень короткая фаза подготовки, очень длинная фаза исполнения |
|
|
Преобладающий тип мотивации |
Мотивация работы на фирму, формирование корпоративного сознания |
Мотивация конкретных работников на основе экономических и нематериальных стимулов |
Мотивация конкретных работников материальными стимулами на основе досужих домыслов руководителей, мотивация принуждением и отсутствие мотивации |
|
|
Планирование |
Тщательное стратегическое и тактическое планирование |
Упор на долгосрочное стратегическое планирование |
Работа на основе краткосрочных планов или бесплановая |
|
|
Демократизация производства |
Активное привлечение работников к управлению |
Умеренное привлечение работников к управлению |
Очень слабое привлечение к управлению |
|
|
Автоматизация управленческих решений |
Очень высокая и высокая |
Высокая и очень высокая |
Очень низкая и низкая |
|
|
Организационная культура |
Очень низкая и низкая |
|||
|
Назначение на высокую руководящую должность |
Обязательно базовое университетское образование плюс наличие степени как результата защиты новой научно-практической работы |
Требуются высокая профессиональная квалификация и опыт успешной работы |
Необходимы личные связи, иногда требуются формальные основания в виде диплома или некоторого опыта работы на какой-либо руководящей должности |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Зарубежные модели менеджмента. Современный российский менеджмент. Особенности национального менеджмента. Американская модель менеджмента. Японская модель менеджмента. Формирование российского менеджмента. Менеджмент на российских предприятиях.
контрольная работа , добавлен 20.07.2008
Американская, российская, японская и европейская модели менеджмента. Роль государства, государственной и частной собственности в формировании условий развития теории и практики менеджмента. Инфраструктура, конкурентоспособность и факторы эффективности.
курсовая работа , добавлен 25.10.2009
Характеристика американской и японской моделей менеджмента, их становление и особенные черты. Сравнительный анализ американской и японской стратегий управления персоналом, обоснование целесообразности использования элементов в отечественной практике.
курсовая работа , добавлен 17.06.2013
Американская, японская, западноевропейская модели менеджмента их особенности. Развитие управления в России с давних времен. Этапы и школы в истории менеджмента. Современная система взглядов на менеджмент и ее описание. Школа "человеческих отношений".
реферат , добавлен 14.01.2009
Особенности американской модели руководства. История становления менеджмента в США. Система пожизненного и долгосрочного найма, продвижение по службе в Японии. "Кайдзен" как ключевая стратегия японского менеджмента. Система принятия решений "рингисэй".
курсовая работа , добавлен 01.12.2016
Особенности экономического развития США. Национальные особенности менеджмента США. Экономико-географическая характеристика и национальная специфика развития Японии. Причины японского "экономического чуда". Японская модель менеджмента, ее отличия.
курсовая работа , добавлен 21.11.2011
Этапы развития теории и практики менеджмента. Менеджмент: управление в условиях рынка. Классическая поведенческая школа управления. Шесть видов деятельности (функций) для организации. Модели менеджмента (японская, американская), функции менеджмента.
краткое изложение , добавлен 05.05.2009
Понятие менеджмента, его роль для стабильного развития предприятий. История развития управленческих практик в России. Специфические черты и основные проблемы российского менеджмента на современном этапе. Модели управления на российских предприятиях.
курсовая работа , добавлен 26.06.2013
Эволюция и становление современных организаций, обоснование необходимости управления ими для эффективной работы. Общая характеристика менеджмента, анализ подходов к его развитию. Отличительные черты и тенденции развития американской модели управления.
курсовая работа , добавлен 21.02.2010
Обзор национальных моделей менеджмента. Принципы построения менеджмента в Японии. Японские методы управления производством. Суть американской модели менеджмента. Западноевропейская модель управления. Применение национальных моделей менеджмента в России.
