Образец приказа о объявлении выговора работнику. Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

⁰

На любом предприятии возникают ситуации, при которых тот или иной сотрудник оказывается замечен на невыполнении своих прямых обязанностей или некачественной работе. При этом основная задача работодателя – сделать так, чтобы данный прецедент не повторялся в будущем. Иногда для этого нужно привлечь работника к определенной ответственности. Следует действовать последовательно. Прежде чем провести ряд вполне правомерных действий, необходимо составить специальный документ – приказ о нарушении должностных обязанностей. Образец его составления можно легко найти в сети.

Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие правовые источники не регламентируют то, как следует составлять данный документ. В каждой организации может быть свой . Тем не менее, есть общие рекомендации по данному поводу. Для того чтобы документ имел юридическую силу, он должен содержать в себе определенную информацию. Рассмотрим, когда и по каким правилам он создается, а также какие последствия влечет за собой.

Каждое должностное лицо на своем рабочем месте обязано выполнять . Когда сотрудник не выполняет поставленную перед ним задачу по причине каких-то объективных обстоятельств, он не может быть признан виновным. Это касается ситуаций, которые связаны с несчастным случаем, ЧС, авариями, произошедшими не по вине работника, и др. Во всех других случаях действует статья трудового законодательства, которая предполагает принятие определенных мер за нарушение должностных обязанностей. Также она предусматривает вынесение предупреждений, выплаты штрафов и т.д.

Если происходит единожды, то обычно сотруднику выносится замечание. Образец приказа о вынесении замечания можно скачать в интернете и применить его на практике.

После выхода приказа работник должен написать объяснительную, изложив в ней свои пояснения по поводу случившегося. Если он отказывается это делать, работник может самостоятельно составить акт и подробно описать в нем все произошедшее. Лучше не отказываться писать объяснительную, потому что отказ чаще всего влечет за собой выговор за нарушение должностных обязанностей.

Виды дисциплинарных наказаний могут быть различными:

Выговор. Обычно следует в тех ситуациях, когда нарушение Трудового кодекса незначительно, но устных и письменных предупреждений в адрес работника оказывается недостаточно. В ходе выговора нарушителю разъясняется суть проблемы, цель – предотвращение подобных инцидентов в дальнейшем.
Штрафные санкции. В трудовом законодательстве нет прямых указаний на то, что сотрудника можно оштрафовать и лишить части его заработной платы. Но сегодня практически в каждой организации работает определенная система премирования. Работодатель вполне может лишить нерадивого сотрудника всей или части премиальной выплаты, а иногда и нескольких премий сразу.
. Применяется в тех ситуациях, когда все остальные меры наказания оказываются неэффективными. Обычно данное взыскание следует после наиболее значительных нарушений Трудового кодекса.

Причины оформления приказа о взыскании

Как показывает практика, чаще всего современные работодатели ограничиваются устными предупреждениями в адрес нерадивых сотрудников. Но бывают ситуации, при которых нарушения имеют особо сложный характер или повторяются систематически. В таких случаях необходим документ, который послужит законным обоснованием дальнейшего строгого взыскания с работника, допустившего халатное отношение к своей работе.

Приказ о нарушении должностных обязанностей и выписывает сам работодатель. Чаще всего в настоящее время причиной для вынесения приказов на предприятиях являются:

систематические прогулы, опоздания
нарушение центральных положений технологических и должностных инструкций, которыми необходимо руководствоваться на конкретно взятом производстве
нарушение дисциплинарных норм, например, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
плохое выполнение должностных обязанностей

При всех вышеназванных нарушениях работник должен за свои действия. Но это касается только тех случаев, когда вина сотрудника полностью доказана. Если же он нарушил свои должностные обязанности по причине отсутствия материалов, неисправности технического оборудования или других, независящих от него причин, то виновным признается работодатель.

Важно понимать, что любое взыскание должно предполагать предварительную проверку поступившей информации. Если вина работника доказана, то работодатель имеет полное право наказать его и вынести выговор.

В то же время, прямой обязанности делать это он не несет. То есть, объявление наказания происходит по следующему порядку:

Информация о нарушениях доходит до руководителя. Соответствующее должностное лицо составляет , в которой описывается суть всей случившейся ситуации.
Проводится проверка информации. При этом необходимо получить объяснения от самого нарушителя и тех лиц, которые могут что-то сообщить по данному инциденту.
Если информация подтверждается, работодатель формирует приказ о нарушении должностных обязанностей.

При строгом соблюдении всех этих пунктов работодатель получает гарантию, что его решение не будет обжаловано и признано незаконным в дальнейшем.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания. При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:

Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.
Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента. Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.
Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
. Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.

После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления. Акт о наказании предоставляется его адресату сразу же после составления и визирования. На подписание приказа сотруднику официально дается 3 дня. Если его временно нет на работе, то этот срок продлевается еще на 3 и более дней.

Когда работник уклоняется от ознакомления и подписания документа, его нужно направить ему заказным письмом с обязательным уведомлением. В таком случае подписей членов комиссии будет вполне достаточно для того, чтобы приказ имел полную юридическую силу.

После того как проходит год после вынесения приказа о нарушении должностных обязанностей, он может быть снят за истечением срока давности. Это происходит при условии, что за это время к работнику не возникало иных претензий.

В отдельных случаях наложенное взыскание может быть снято досрочно, в любое время. Для этого работодатель должен издать еще один приказ о снятии наложенной ответственности. В нем необходимо указать причины для принятия такого решения и другие обстоятельства, так или иначе связанные с инцидентом. После выпуска и ответственность с сотрудника снимается полностью.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Обсуждение: есть 1 комментарий

Чтоб не доводить до штрафных санкций и увольнения, нужно все таки ответственно относиться к выполнению своих обязанностей. Сейчас не так уж и сложно найти сотрудника на это место более ответственного и трудолюбивого.

Ответить

Выговор за неисполнение обязанностей - это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты. Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить соответствующее дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.

Процедура применения взыскания

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

не более одного месяца после обнаружения нарушения;
не более шести месяцев после совершения нарушения;
не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

Выговор как дисциплинарное взыскание

В ст. 192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. данный термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Далее приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Образец приказа

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный на работе выговор последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает, как говорилось выше, издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник может (но не обязан) зафиксировать данный факт в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

При нарушении трудовой дисциплины, уничтожения или порчи имущества компании или систематического невыполнения трудовой нормы, указанной в плане, работник привлекается к ответственности, в том числе — дисциплинарной. При выявлении нарушения дисциплины или другого должностного проступка, работодатель может издавать приказ о привлечении работника к наказанию в виде дисциплинарного взыскания. Такое наказание может быть наложено в виде выговора, лишения премии или увольнения. Применение конкретного взыскания отнесено законом к исключительной компетенции работодателя.

Как оформить приказ о дисциплинарной взыскании?

Приказ о дисциплинарном взыскании за совершенное нарушение работодатель должен юридически верно оформить. При допущении ошибок или применении неправильного основания по ТК РФ, приказ будет отменен и признан незаконным.

Чтобы правильно оформить документ, необходимо соблюдать следующую структуру:

Вступительная часть должна содержать все реквизиты организации и данные о провинившимся работнике. Возможно использование фирменного бланка организации;
Следует указать число и место составления акта;
Описательная часть приказа о выговоре должна включать изложение обстоятельств дисциплинарного проступка. Следует описать, в чем именно выразилось неисполнение обязанностей;
Нужно указать пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен действиями сотрудника. Это может быть опоздание, невыполнение плановых показателей или другие обстоятельства;
Объявление наказания необходимо обосновать соответствующей нормой Трудового кодекса РФ. Поэтому в распорядительном акте следует обязательно сделать ссылку на норму закона, которая позволяет работодателю наказать работника, который совершил проступок.

Когда документ составлен, с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. При этом следует указать дату ознакомления.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечание

Данная форма наказания избирается в связи с небольшими и несистематическими нарушениями обязанностей работником. Между тем, работодатель может избрать и еще более мягкое наказание в виде лишения премии. При составлении указанного акта следует помнить, что наказание должно быть не просто основано на факте нарушения, оно должно быть обоснованным. Это означает, что наложение взыскания произвольно, только по решению работодателя, не допускается. Такой акт будет признан незаконным, а его действие отменено.

Приказ о замечании за неисполнение должностных обязанностей

Неисполнение должностных обязанностей само себе является достаточным основанием для наложения наказания на работника. Однако работодатель вправе не применять меры дисциплинарного воздействия. Однако при грубом или повторном нарушении наказание просто необходимо. В подобных случаях строгое взыскание не будет достаточно обоснованным, поэтому можно обойтись замечанием.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку. При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор. Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.

Данное наказание следует объявлять, действуя по строгому порядку:

Когда информация о допущении нарушения обязанностей получена, соответствующее должностное лицо обязано составить служебную записку. Там отражается ситуация и суть проступка;
Затем проводится проверка. Она заключается в получении объяснений у виновника и других лиц, которым известно о нарушении обязанностей;
Если информация подтвердилась, работодатель составляет и подписывает приказ о взыскании в виде выговора.

Соблюдение указанных пунктов гарантирует, что решение работодателя о взыскании не будет признано незаконным.

В какой срок нужно ознакомить сотрудника с приказом о выговоре?

Ознакомление завершает процесс наложения взыскания и является неотъемлемым элементом. Представить лицу акт о наказании следует непосредственно после его издания. Если же лицо уклоняется от ознакомления, то документ необходимо направить ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины —

Пренебрежение трудовой дисциплиной является однозначным поводом для привлечения к ответственности. Это может быть невыход на работу, опоздание, появление в нетрезвом состоянии. Самое серьезное наказание — увольнение.

Информация получена при поддержке партнера MinCredit.ru. Узнайте больше о кредитовании безработных и пенсионеров

Что такое выговор

Выговор — это один из видов наказания за нарушение трудовой дисциплины, предусмотренных ст. 192 ТК РФ наряду с замечанием и увольнением.

Любое из взысканий, включая выговор, обязательно фиксируется приказом в письменной форме. При этом выговор в трудовую книжку не вносится. Руководитель обязан ознакомить провинившегося сотрудника с приказом под подпись, в противном случае такой документ может считаться недействительным. Кроме того, при возникновении разногласий сотрудник сможет оспорить выговор в судебном порядке.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок действия выговора составляет 1 год. Если в течение этого времени к работнику больше не применялись никаких иных разновидностей взысканий, выговор будет снят. Если же сотрудник, имеющий выговор, опять получает взыскание, руководитель может его уволить, руководствуясь п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если выговор применялся однократно и при этом руководитель решил уволить сотрудника, такие действия руководства будут считаться незаконными. Это положение подтверждается судебной практикой, в частности определением Ленинградского областного суда от 08.04.2010 по делу № 33-1467/2010.

Порядок объявления выговора

Объявление выговора осуществляется в следующем порядке:

установление факта проступка;
проверка возможности объявления выговора (в частности, не истек ли срок давности и т. д.);
запрос объяснения от провинившегося сотрудника;
издание приказа о выговоре.

ВАЖНО! Руководитель должен дать сотруднику 2 дня на подготовку объяснения по поводу произошедшего инцидента (например, по поводу прогула) в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ.

Не знаете свои права?

Если работник откажется предоставлять объяснение, руководитель всё равно может наложить взыскание. Однако в данном случае составляется акт об отсутствии объяснительного документа.

На практике часто с применением выговора осуществляются и материальные взыскания — в частности, на весь период действия взыскания сотрудник может лишиться премии или других видов поощрений.

Такую практику нельзя считать законной — в той же статье ТК указывается, что за один проступок не может применяться несколько видов дисциплинарных взысканий. В частности, сотрудник не может получить выговор и быть уволенным одновременно. Это не относится к случаям, когда работником был причинен ущерб: руководитель может потребовать возмещения ущерба и в то же время применить выговор, согласно положениям ст. 248 ТК РФ.

Выговор должен быть объявлен не позднее месяца с момента обнаружения проступка. При этом срок следует исчислять с последнего дня. Например, если работник прогуливал в течение 10 дней, то необходимо считать с 10-го дня (см. определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 по делу № 33-580).

Как оформляется приказ об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины

Скачать форму приказа

Единой формы приказа не существует, однако в нем обязательно должны быть указаны следующие сведения:

Ф. И. О. работника;
должность;
отдел, где трудится сотрудник;
совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и/или локальные акты компании;
обстоятельства проступка и тяжесть вины;
вид применяемого взыскания.

Образец выговора за нарушение трудовой дисциплины вы можете найти на нашем портале.

ВАЖНО! Если работник отказывается ознакомиться с приказом, руководитель составляет об этом акт, который потом может быть представлен на суде в качестве доказательства (если работник захочет признать приказ недействительным).

Нарушение правил оформления приказа об объявлении выговора может повлечь отмену дисциплинарного взыскания. Поэтому при составлении такого рода документов следует неукоснительно соблюдать все законодательные нормы, в том числе регулирующие форму и содержание приказов по личному составу.