Главная задача менеджмента любой современной организации – найти компетентных и квалифицированных работников, воодушевить единой целью, сплотить их, чтобы добиться наивысших экономических и социальных результатов, выжить в непростых рыночных, порой кризисных условиях. В менеджменте особенности работы с персоналом отражает кадровая политика. Как свидетельствует практика, единой точки зрения на определение понятия и содержание кадровой политики нет. Но, с другой стороны, многообразие подходов к ее разработке только создает возможности для ее обоснования, пересмотра, развития и совершенствования.

В современных условиях любая успешно действующая крупная компания тщательно формулирует свою кадровую политику, причем политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри компании, и жестко проводит ее в жизнь. В компаниях существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно работающие, реально действующие правила, меморандумы, кодексы, управленческие процедуры по всем направлениям работы с персоналом: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка специальных программ. Многие направления работы тесно взаимосвязаны между собой. Поэтому для того, чтобы кадровая политика в отношении различных специфических кадровых вопросов была эффективной, она должна быть взаимонепротиворечивой и взаимодополняемой. А, кроме того, естественно, кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой компании.

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратеги развития организации.

Безусловно, следование единой кадровой политике позволяет компании не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные финансовые средства, но, главное, добиваться более высокой отдачи от «человеческого фактора» производства, человеческого ресурса компании.

В современных условиях кадровая политика есть система правил, система норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией компании.

В зависимости от степени влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества персонала выделяют типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием в компании какой-либо программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится лишь к спонтанной ликвидации негативных последствий конкретных неожиданно возникающих кадровых ситуаций даже без попыток понять причины их возникновения.

Реактивная кадровая политика характеризуется осознанной ликвидацией возникающих негативных кадровых ситуаций с наличием контроля за состоянием работы с персоналом компании и с пониманием причин кризисных ситуаций посредством использования разнообразных средств диагностики.

Превентивная кадровая политика характеризуется уже не только наличием средств диагностики, но и обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, позволяющими предвосхищать и своевременно реагировать на негативные кадровые ситуации, однако при этом отсутствуют средства и возможности предварительного влияния на кадровую ситуацию в целях ее кардинального изменения и, соответственно, недопущения ее возникновения.

Активная кадровая политика характеризуется не только наличием прогноза возникновения и развития кадровых ситуаций, но и средств воздействия на нее в целях предотвращения самого возникновения негативных кадровых ситуаций посредством постоянного мониторинга и соответствующей коррекции кадровой ситуации в режиме оn-line.

Сформулируем основные требования к кадровой политике компании.

Должна быть тесно увязана со стратегическими целями текущими задачами компании

Должна вырабатываться в результате обсуждения и консультаций на различных уровнях Компании

Должна быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом

Следует предусмотреть направления и механизмы доведения утвержденной кадровой политики до всех сотрудников организации

Должна быть обеспечена необходимыми ресурсами

Следует отметить, что кадровая политика на предприятии должна опираться на такие основополагающие принципы, как: -справедливость; -последовательность; -соблюдение трудового законодательства; -соблюдение равенства прав сотрудников; - отсутствие любой дискриминации. Выдержать конкурентную борьбу на внешнем и внутреннем рынке труда, а следовательно, и нормально развиваться сможет только то предприятие, кадровая политика которого будет построена на систематическом анализе внешней и внутренней среды и точно отражать его общую концепцию развития.

Кадровая политика представляет собой систему взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Она разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами с целью облегчить своевременное обеспечение организации персоналом заданного качества и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников, рационально использовать их трудовой потенциал.

Цель современной кадровой политики организации – это интегрирование всех функций управления персоналом в направления формирования и повышения человеческого капитала, полностью соответствующего стратегическим потребностям предприятия и обеспечивающего гибкую возможность его быстрой адаптации к меняющимся условиям внешней среды, с параллельным обеспечением социальной и правовой защищенности работников, их гармоничного развития в соответствии с перспективами функционирования организации.

Кадровая политика как понятие порой заменяется практиками и более современным понятием стратегии. Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации. Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит больше теоретический характер. Они взаимосвязаны. Для практиков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организацией.

Кадровые стратегии есть единство планов, ресурсов, средств, при помощи которых можно достичь конкретных целей по управлению персоналом, вытекающих из кадровой политики на определенном этапе развития предприятия.

Стратегии направлены на достижение целей предприятия, но в подчиненном кадровой политике более узком, практическом плане, потому что направлены на ее реализацию и реальное воплощение. Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру:

Стратегия омоложения кадров;

Стратегия снижения затрат на персонал;

Стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями;

Стратегия создания действенного резерва руководящих кадров;

Стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника;

Стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом; -стратегия создания высокорезультативных рабочих команд.

На выбор стратегии влияют различные факторы:

Цели и задачи на данном этапе развития предприятия;

Внутриорганизационные кадровые проблемы;

Ситуация на рынке труда;

Конкурентные тенденции в кадровой сфере;

Управленческие и финансовые возможности организации.

Кадровые стратегии, как и кадровая политика, могут разрабатываться на различные периоды и быть, как правило, среднесрочными и долгосрочными. Выбор срока их действия зависит от многих факторов: стадии развития организации, изменяющихся организационных целей, других внутренних и внешних факторов. Кадровая политика организации – целостная и объективно обусловленная конкурентоспособностью организации система работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.

В условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным и развивающимся. Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике. В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление. -- М: ЮНИТИ, 2002.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

Основные характеристики кадровой политики организации:

Связь со стратегией развития организации;

Ориентация на долгосрочное планирование;

Значимость роли персонала;

Философия фирмы в отношении работников;

Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

Высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

Структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

Отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

Организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

Высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

Новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

Требования производства, стратегия развития предприятия;

Финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

Требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д.

Таким образом, кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: 2004..

В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.

Первая и основная тенденция - это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность - это деятельность по руководству людьми.

Вторая тенденция логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами - как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденция - это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики - найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала необходимо использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (MBO).

Четвертая тенденция - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятия требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, обучении, оценке персонала. Кроме того, благодаря сети Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации - такие, как SOHO (Small Office Home Office) - дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и кадровая политика должна подстраиваться под такой вид организации работы.

Пятая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых - представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Новосибирск 2015

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ - «НИНХ»

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Учебная дисциплина: Управление персоналом организации

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Совершенствование кадровой политики организации»

Выполнил: Петрова Надежда Юрьевна

Проверил: Сотникова Светлана Ивановна

Введение

2.1 Анализ трудового потенциала

Заключение

Список использованных источников

кадровый политика организация

Введение

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях.

Кадровая политика имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Кадры -
являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Актуальность темы объясняется сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данной деятельности.

Проблемы эффективного управления человеческими ресурсами в организациях рассматриваются в работах А.Я. Кибанова, Н.И. Архиповой, О.Л. Седовой, А.П. Егоршина, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, С.А. Шапиро, С. Ивановой, А.Н. Аверина и других авторов.

Цель курсовой работы - совершенствование кадровой политики организации.

Для достижения цели выделены следующие задачи:

ѕ Рассмотреть социально-экономической сущности кадровой политики

ѕ Рассмотрение системного подхода к управлению кадровой политики

ѕ Изучение отечественного и зарубежного опыта организации кадровой политики

ѕ Анализ трудового потенциала организации ЗАО «Связной Логистика»

ѕ Анализ кадровой политики в организации

ѕ Анализ деятельности кадровой службы

ѕ Сформировать основные направления совершенствования кадровой политики организации

Объектом исследования является ЗАО «Связной Логистика»

Предметом исследования является кадровая политика в организации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введение отражается актуальность темы, объект и предмет исследования, цели и задачи.

В первой главе рассматривается теоретический материал, касающийся кадровой политики организации, классификация, этапы построения, а также отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики организации.

Во второй главе проводятся анализы трудового потенциала, численности, деятельности кадровой службы.

В третьей главе сформированы основные направления совершенствования кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистика».

В заключении отражены выводы по результату исследования.

1. Теоретические основы кадровой политики организации

1.1 Социально-экономическая сущность кадровой политики организации

Таблица 1

Понятие кадровой политики организации

Литературный источник		Виды/функции
А.Я. Кибанов Управление персоналом организации,М. Инфра-М, 2005 г, стр 627		Пассивная, реактивная, превентивная, активная кадровая политика
А.Я. Кибанов Основы управления персоналом, ИНФРА-М, 2015,стр 448	Кадровая политика организации -- генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом	Пассивная, реактивная, превентивная, активная, рациональная, авантюристическая, Открытая, закрытая кадровая политика организации
А.П Егоршин Управление социальным развитием организации, ИНФРА-М,2013, стр 416	Кадровая политика организации -- генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации
П.Э. Шлендер Управление персоналом организации, ИНФРА-М, 2010, стр396	Кадровая политика характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуется кадровой службой предприятия.
В.П. Фомина, С.П. Анзорова Управление персоналом, МГОУ, 2011, стр 79	Кадровая политика - это общие ориентиры для действия и принятия управленческих решений относительно персонала, обеспечивающие оптимальное достижение целей организации.

Определения кадровой политики очень схожи друг с другом. Но все же в некоторых источниках они различаются. Так, например, в учебнике Шлендера кадровая политика представлена как совокупность методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала. В учебнике Фомина и Анзорова кадровая политика -- это общие ориентиры для действия и принятия управленческих решений относительно персонала.

Основные характеристики кадровой политики организации это связь со стратегией развития организации, ориентация на долгосрочное планирование, значимость роли персонала, философия фирмы в отношении работников, система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно :

a) Управление персоналом организации:

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

в) Подбор и расстановка персонала:

Принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

Принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

Принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;

Принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

с) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

Принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

Принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

Принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

d) Оценка и аттестация персонала:

Принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

Принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

e) Развитие персонала:

Принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

Принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

Принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

f) Мотивация и стимулирование персонала:

Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

Принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

Принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач

Классификация видов кадровой политики организации основывается на:

· непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию (выделяют: пассивную; реактивную; превентивную; активную, рациональная, авантюристическая).

· степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал (выделяют: открытую; закрытую ).

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий .

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем .

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации есть краткосрочный, среднесрочный, качественный и количественный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала .

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической .

При рациональной кадровой политики руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, в программах развития организации содержатся прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации .

При авантюристической кадровой политике у руководства предприятия нет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но оно стремится влиять на нее. У кадровой службы предприятия, как правило, нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, часто они ориентированы на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированы с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом .

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне, то есть организация готова принять сотрудника на любую должность в организации, если он обладает достаточной квалификацией для нее, но без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли .

Закрытая кадровая политика ей свойственна ориентация на включение нового персонала, начиная только с низшей ступени «должностной» лестницы. Здесь замещение происходит только из числа сотрудников компании. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с подчиненными .

Кадровая политика организации призвана обеспечить :

ѕ высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

ѕ структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

ѕ отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

ѕ организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

ѕ высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

ѕ новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда

Основные задачи, способствующие достижению целей кадровой политики :

ѕ Совершенствование системы найма и отбора персонала.

ѕ Совершенствование управления процессом адаптации персонала.

ѕ Управление процессом профессионального развития работников.

ѕ Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда.

ѕ Управление карьерой работников предприятия.

ѕ Совершенствование системы оценки персонала.

ѕ Создание условий для вовлечения персонала в процессе управления предприятием через взаимодействие службы управления персоналом, руководителей подразделений с работниками предприятия.

Таким образом, кадровая политика -- это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Главным объектом является персонал. И кадровая политика имеет достаточно много видов, а именно она бывает активной, пассивной, открытой, закрытой, реактивная, превентивная, рациональная, авантюристическая.

1.2 Системный подход к управлению кадровой политики

Составными элементами кадровой политики являются политика занятости, политика вознаграждения, политика в области социально-трудовых отношений, политика развития персонала .

Политика занятости включает в себя формирование системы привлечения, отбора и найма персонала, определение количественной и качественной потребности организации в кадрах, закрепление работников в организации, обеспечение гибкости состава персонала, а также определение критериев и способов высвобождения работников в случае необходимости .

Политика вознаграждения предполагает периодический контроль удовлетворенности персонала своей работой, создание системы оценки, мотивации и стимулирования труда персонала .

Политика в области социально-трудовых отношений предусматривает соответствующее информационное обеспечение работников организации, анализ причин текучести кадров, определение способов диагностики и разрешения конфликтов, налаживание каналов обратной связи, наличие системы социальной защиты работников, создание и поддержание организационной культуры, повышение уровня сотрудничества рядовых работников и руководства .

Политика развития персонала включает в себя политику профессионального обучения, повышения квалификации и переобучения, а также политику профессионального и должностного продвижения, карьерного роста сотрудников .

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности :

– Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

– Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штатов, создание резерва кадров;

– Создание и поддержка система кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

– Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

– Обеспечения программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

– Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Формирование кадровой политики можно разбить на этапы .

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией .

На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Этот этап состоит из трех блоков :

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования .

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий .

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы .

Внутренние факторы - это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе .

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др. С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов .

Формирование кадровой политики организации очень сложный процесс. Он состоит из 4 этапов: формирование целей и задач кадровой политики, разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, выбор основных форм и методов управления персоналом, разработка планов кадровых мероприятий. На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы, которые не остаются без внимания.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики организации

Поиск новых путей в области работы с персоналом, формирование эффективной кадровой политики и ее реализация на современном этапе развития экономики являются практически первоочередной проблемой большинства зарубежных компаний .

Анализ опыта формирования кадровой политики на зарубежных и отечественных предприятиях позволил выделить три основных подхода к формированию кадровой политики предприятия: американский, японский, российский .

Отметим, что американский подход (западноевропейский) связан с индивидуализацией управления; японский - характеризуется коллективностью отношений .

В процессе реализации кадровой политики в американских фирмах проводится разграничение между двумя категориями персонала - администрацией и рядовыми исполнителями. о содержании работы кадровых служб американских компаний можно судить по распределению фонда времени между отдельными функциями .

Важнейшими функциями кадровой службы здесь являются: обеспечение фирмы персоналом высокого качества, развитие кадров, поддержание и стабилизация .

Таблица 2

Японский, американский, российский подходы к кадровой политике

Критерии исследования кадровой политики	Японский подход	Американский подход	Российский подход (предпринимательская организация)
Основа организации	Гармония	Эффективность	Эффективность
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет		Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	В редких случаях
Отношение с подчиненными	Семейные	Формальные	Семейные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результата	Смешанный

Принципы отбора персонала в США базируются на активных методах поиска и вербовки персонала и жесткой системе требований к кандидатам и процедуре отбора. Следует отметить, что в США в организации отбора персонала участвует не только кадровая служба, но и линейные руководители, которым принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника

В центре внимания компаний Германии находится организация подготовки и повышения квалификации всех категорий работающих. обеспечение выпуска высококачественной продукции здесь прямо связывают с уровнем подготовки работников. Важное значение в Германии придается непрерывному повышению квалификации сотрудников, при этом 1/3 работников повышает квалификацию в свободное от работы время. Такой высокий уровень заинтересованности в пополнении и обновлении своих знаний в первую очередь связан с достаточно большим числом безработных в стране .

Основные особенности кадровой политики японских предприятий реализуются в следующих направлениях :

1. Пожизненный найм, который распространяется, правда, на часть работников

2. Система подготовки и повышения квалификации. Каждый год компании проводят набор работников из колледжей и университетов. Руководство японских компаний нисколько не смущает то, что большаячасть молодежи, приходящая в компанию, не имеет свидетельства о присвоении квалификации, ведь профессиональная подготовка в компании - неотъемлемая часть кадровой политики. обучение в фирме имеет ряд преимуществ: во-первых, работник приобретает именно ту квалификацию и те навыки, которые требуются фирме, и, во-вторых, за счет обучения в фирме у молодежи вырабатывается уважительное отношение к труду. Для обучения в Японии характерны: ориентация на долгосрочное развитие (“программы развития карьеры”), интенсивность, индивидуальный подход, развитая система наставничества. Повышение квалификации, приобретение новых знаний являются неотъемлемой частью трудовой жизни японца, при этом широко развито самообразование. Повышать квалификацию японцев никто не заставляет, они стремятся к этому сами, а руководство стимулирует такую активность персонала выделением средств на покупку учебной и специальной литературы, на распространение печатных материалов, оплату групповой деятельности (целевые группы), ведь в условиях пожизненного найма человеческие ресурсы представляют важнейшую часть капитала компании.

3. Оплата труда и продвижение в зависимости от стажа работы в компании и уровня квалификации.

4. Коллективное принятие решений, коллективная ответственность, отсутствие различий по рангу и классу - все члены коллектива - одна большая “семья”.

Как японской, так и американской системам кадровой политики присуще гибкое реагирование на изменение рыночного спроса на рабочую силу. С одной стороны, временные работники менее защищены с социальной точки зрения, не пользуются рядом льгот, но, с другой стороны, это позволяет фирмам приспосабливаться к колебаниям конъюнктуры рынка, избежать социальных и психологических последствий увольнения, экономить на льготных выплатах.

Проанализированный зарубежный опыт показывает, что культура компаний включает: систему внутренних ценностей организации, ее образ, имидж; философию компании, ее жизненные принципы, этику, нормы и стандарты поведения, ритуалы, традиции и другие формы сопричастности; стиль управления; формы взаимосвязей между работниками, как формальные, так и неформальные; социально-психологический климат в коллективе; кадровую политику и стратегию управления персоналом, социальные гарантии и стимулы. на основе анализа автором сделан вывод, что корпоративная культура и кадровая политика на развитых зарубежных предприятиях тесно взаимосвязаны

Говоря об опыте эффективной кадровой политики предприятия, нельзя оставить без внимания отечественный опыт. В этой связи интересна организация работы с персоналом

Анализ кадровой политики, реализуемой руководством современных российских промышленных организаций, показал, что она несет в себе ряд недостатков .

При подборе персонала существует противоречие между личными качествами большей части персонала, обладающего высокой квалификацией и профессионализмом, и ролью послушных исполнителей, которая отводится ему руководством предприятия, оставляющим право вносить нововведения в деятельность за собой. Это приводит к неудовлетворенности работников тем, что они делают, и закладывает основу будущих конфликтов .

Другой просчет допускается в области оплаты и стимулирования труда. Заработная плата не индивидуализирована должным образом, а ставка чаще всего делается на стабилизующую функцию заработной платы, а статусная и стимулирующая функции - оставлены без должного внимания. В результате, работники исходят не из того, сколько они могут заработать, а из того, сколько они хотят иметь, а при такой ориентации повышение заработной платы не приводит к удовлетворению, а лишь вызывает беспочвенный рост притязаний к оплате. В совокупности с отсутствием информированности работников о том, за что повышается заработная плата, какие действия были поощрены (отсутствие официальных, общеизвестных критериев индивидуализации оплаты в рамках должностной категории), вышеуказанный фактор порождает неудовлетворенность работников оплатой труда при достаточно высоких заработках. Работникам, ориентированным на оплату труда, дается повод искать новые более высокооплачиваемые места работы .

В свою очередь, не информированность персонала о причинах того или иного действия руководства приводит к отсутствию у персонала предприятий единого понятия целей их деятельности, а также накаляет отношения между “старожилами” и “новичками”, создает атмосферу недовольства политикой руководства .

К ухудшению морально-психологического климата в коллективе, к необоснованным срывам в общении с коллегами приводит также усталость работников, являющаяся следствием плохой организации труда и недостаточно высокого уровня его условий. Отсутствие четкого распределения обязанностей и ответственности, дублирование функций и подчинения, чрезмерная перегруженность руководителей, отсутствие навыков делового общения являются причиной систематических сверхурочных работ, создают атмосферу суеты

Негативным в политике руководства предприятий является и тот факт, что рост профессионализма поощряется, лишь если он приводит к росту доходов, тогда как для повышения квалификации рост профессионализма является одним из приоритетных факторов при выборе места работы

Недостаток внимания руководства к потребностям и проблемам своих сотрудников, ставка на то, что высокая оплата компенсирует низкую организацию и условия труда, служат причиной высокой текучести персонала, его неудовлетворенности. За достаточно короткий срок на предприятиях меняется почти половина кадрового состава, а 2/3 работающих на предприятиях сегодня выразили готовность уйти на другое место работы с более выгодными, с их точки зрения, условиями .

Таким образом, если руководство предприятий частного сектора экономики и в дальнейшем будет придерживаться существующей кадровой политики, это грозит потерей более перспективных сотрудников, ростом текучести и, как следствие, ухудшением дел, созданием негативного имиджа .

Формирование кадровой политики организации очень разный как в России, так и за рубежом. Японская кадровая политика ориентирована на пожизненный найм сотрудников, отсутствие конкуренции, на работу принимаются сразу после окончания ВУЗа. Как японскому, так и американскому подходу присуще гибкое реагирование на изменение рыночного спроса на рабочую силу. Гарантии работников менее защищены чем японцы. Что касается отечественного опыта то он имеет ряд недостатком которые нужно исправлять.

2. Организационно-экономический анализ кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистика»

2.1 Анализ трудового потенциала

«Связной» - крупнейшая независимая федеральная розничная сеть, занимающаяся дистрибуцией мобильных устройств, а также предоставляющая операторские и финансовые услуги. Датой основания компании ЗАО «Связной Логистика» (далее Связной) считается 9 октября 1995 года. Торговая точка на «Горбушке», офис площадью 20 квадратных метров - тогда в штате фирмы были всего 5 сотрудников. Начав с минимального оборотного капитала, компания за короткий срок превратилась в крупное и стремительно развивающееся коммерческое предприятие. Место нахождения «Связной»: Российская Федерация, 115280, г. Москва, ул. Ленинская Слобода д.19. В Новосибирске центральный офис находится ЗАО "Связной Логистика" филиал Сибирь 630007 г. Новосибирск, ул. Октябрьская магистраль 4.

ЗАО «Связной Логистика» своим клиентам предлагает:

1. мобильные телефоны и аксессуары, DECT-телефоны и рации, персональную аудио и фототехнику, видеокамеры, ноутбуки, портативные телевизоры и DVD-плееры, погодные станции, игровые приставки и игры к ним;

2. гарантию лучшей цены. «Связной» работает напрямую с лучшими мировыми производителями, поэтому предлагает клиентам только сертифицированные товары по самым выгодным ценам;

3. доступность оформления в кредит. Многие товары в «Связном» можно купить, не заплатив ни рубля в качестве первоначального взноса;

4. широкий ассортимент доступных услуг: расширенная гарантия, страхование покупок, настройка телефонов, финансовые услуги;

5. прием платежей без комиссии. В «Связном» мгновенно переводятся вносимые клиентами средства по оплате услуг операторов сотовой связи, Интернет-провайдеров, счетов за коммерческое телевидение, междугороднюю и международную связь;

6. бесплатная доставка. Достаточно позвонить в службу доставки или заказать нужный товар в интернет-магазине «Связной», и в течение суток курьер абсолютно бесплатно доставит товар на дом или в офис.

Деятельность компании «Связной», как и любой другой коммерческой организации, направлена, прежде всего, на получение прибыли (п. 1, ст. 50 ГК РФ). Стратегическая цель - увеличение стоимости компании.

Таблица 3

Анализ общеэкономических показателей

По экономическим показателям очевидно, что объем продаж, удельная выручка, прибыль компании с каждым годом увеличиваются. Это связано с тем что компания расширяет свой бизнес, увеличивая торговые точки и привлекая больше персонала.

В структуре персонала на 2014 год 280 человек (11,46%) составляет административно- управленческий персонал и 2126 человек (88,54%) торговый персонал.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования, стажа работы. Поэтому в процессе анализа необходимо рассмотреть состав работников по этим признакам.

Таблица 5

Структура персонала по образованию

Уровень образования
Не полное среднее
Общее среднее
среднеспециальное
Незаконченное высшее

Рис. 1 Структура персонала по образованию

Как видим, по уровню образования в компании работают в основном работники, имеющие общее среднее образование. Квалифицированных работников составляют всего 20% к ним относится весь административно-управленческий персонал и небольшая часть торгового. Также 20% работников имеют незаконченное высшее образование.

Переходим к рассмотрению возрастной структуре персонала.

Таблица 6

Возрастная структура персонала ЗАО «Связной Логистика»

Рис. 2 Возрастная структура персонала ЗАО «Связной Логистика»

Как видим, основной возраст работников приходится на категорию от 26-36 лет. В организации работают молодые сотрудники и происходит омоложение персонала.

Теперь рассчитаем показатели движения персонала за 2014 год.

Ктек.==*100=19,15%

Коб. по приему== =0,18

Коб. по выбитию===0,19

Таким образом, текучесть кадров на предприятии составило 19,15 что фактически превышает в 3 раза от нормы (7-9%).

Входе анализа причин увольнений были выявлены основные:

ѕ Неудовлетворенность уровнем заработной платы;

ѕ Невозможность совмещать работу и учебу;

ѕ Не устраивает график работы;

ѕ Семейные (личные) обстоятельства;

ѕ Инициатива компании.

В целом в организации работает молодой коллектив, средний возраст составляет 26 лет. В основном образование у сотрудников среднее образование. Но на предприятии существует достаточно большая текучесть кадров около 20%. Увольняются работники из-за того, что не удовлетворяет их заработная плата, а также для студентов неудобен график работы, т.е не могут совмещать учебу с работой.

2.2 Анализ кадровой политики организации

В компании сформировались доброжелательные и открытые отношений не только среди сотрудников, но также и между руководителями и подчиненными. Манера поведения руководителя базируются на совокупности принципа единоначалия, но при этом совмещается с активным вовлечением подчиненных в процесс принятия решений и руководства. Поэтому стиль управления в этой компании можно назвать демократическим. Руководитель отдает предпочтение оказанию влияния на сотрудников при помощи убеждений.

· планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

· развитие персонала, оценка, организация продвижения по службе;

· стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровый потенциал является основой компании, и его формированию уделяется ключевая роль при осуществлении управления. В компании кадровый состав находится в постоянном профессиональном и творческом развитии. При анализе системы управления персоналом рассматриваются такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала и развитие персонала.

Подбор персонала. Прием на работу в ЗАО «Связной Логистика» начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки, например, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов. ЗАО «Связной Логистика» использует объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе, интернете. Основное преимущество данного метода подбора кадров - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение информации о кандидате в ходе личного контакта.

Так же при анализе системы управления персоналом рассматривается такой вопрос как система мотивации персонала.

В качестве системы мотивации в ЗАО «Связной Логистика» используются денежные премии и путешествия в различные точки мира. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. Развитие карьеры сотрудников напрямую зависит от мероприятий, направленных на развитие персонала. От того, насколько эффективен будет этот процесс, будет зависеть и процветание самой организации.

В ЗАО «Связной Логистика» при приеме на работу изначально каждый сотрудник проходит курс обучения согласно специфике работы. В дальнейшем также в целях повышения квалификации и развития своих профессиональных знаний персонал проходит курсы профессионального обучения, посещает различные тренинги.

Обучение сотрудников компании осуществляется как силами внутреннего тренерского состава, так и внешними провайдерами.

Формы учебных мероприятий:

1. Аудиторное обучение в группах:

· Тренинги

· Семинары

2. Развитие в процессе работы:

· Наставничество

· Коучинг

· Самообучение

После окончания обучения осуществляется Оценка эффективности обучения. Специально разработанные электронные курсы направлены на самостоятельное получение знаний по заданной теме. Сотрудник может пройти эти курсы на учебном портале дистанционно с любого компьютера, получив доступ. Специально разработанные электронные курсы направлены на самостоятельное получение знаний по заданной теме.

Методы развития:

· Развитие на рабочем месте - конкретные поручения / задания из ежедневной работы сотрудника;

· Развивающие проекты, стажировки - участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития качества;

· Обучение на опыте других - наблюдение за более опытным человеком,; совместное обсуждение его опыта;

· Самообучение - анализ прошлого опыта, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы.

· Тренинги и обучающие программы - специально подобранные программы и тренинги для развития.

Преимущество:

Занятие проводятся опытными тренерами;

Работники получают заряд свежих идей и информации;

Повышение самооценки;

Повышение квалификации и профессиональной компетентности;

Расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации.

Недостатки:

Курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

Работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Анализ основных нормативно-методических документов ЗАО «Связной Логистика» рассмотрен в таблице 7.

Таблица 7

Анализ основных нормативно-методических документов системы управления персоналом

	Виды основных нормативно-методических документов системы управления персоналом	Форма нормативно-методического документа		Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
	Нормативно-справочные документы	Устав ЗАО «Связной Логистика» (Приложение №1)	Регулирует деятельность компании, отношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности акционеров.	«+» Является основным нормативно-правовым документом, в котором расписаны все правила «-» перегруженность информацией
	Документы организа-ционного, организационно- распорядительного и организационно-методического характера	Должностная инструкция менеджера по персоналу (Приложение №2);	Раскрывает функциональные обязанности, права, ответственность.	«+»Отражает наиболее полный перечень прав и обязанностей сотрудников.
	Документы технического, технико-экономического и экономического характера	Инструкция по охране труда (Приложение №3)	Представлены основные аспекты охраны труда для каждой должности.	«-» не достаточно регулирует охрану труда персонала

В целом кадровая политика данного предприятия состоит из таких мероприятий как мероприятий планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести кадров, развитие персонала, оценка, организация продвижения по службе, стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Обучение персонала происходит в собственном обучающем центре, без отрыва от работы. И этот центр имеет не только плюсы, но и ряд недостатков, но эти недостатки надо устранять.

2.3 Анализ деятельности кадровой службы предприятия ЗАО «Связной Логистика»

В ЗАО «Связной Логистика» отдел по персоналу состоит из 6 работников:

Ш Начальник отдела персонала

Ш Ведущий специалист по кадровому делопроизводству

Ш 2 Специалиста по кадровому делопроизводству

Ш Специалист отдела персонала

Ш Специалист по охране труда

Ш Ведущий специалист по подбору персонала

Все сотрудники данного отдела имеют высшее образование в области управления персоналом.

Таблица 5

Функциональные обязанности должностей

Функциональные обязанности	Должности
	Ведущий специалист по кадровому делопроизводству	Специалист по охране труда	Ведущий специалист по подбору персонала	Специалист по кадровому делопроизводству	Специалист отдела персонала
Оформление приема, перемещения, увольнения сотрудников Компании в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
Оформление ученических договоров сотрудников Компании в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
Обеспечение отчетности.
Обеспечение правильного оформления документов, связанных с отпусками сотрудников компании; с увольнениями сотрудников, полисов ОМС
Оформление отпусков, командировок, договоров КМО, больничных, пособий и др.кадровой документации в соответствии с Трудовым кодексом РФ и внутренними регламентами Компании
1. Подбор офисного персонала; 2. Адаптация офисного персонала; 3. Административная поддержка проведения мероприятий по мотивации, развитию, оценке персонала Компании; 4. Создание потока соискателей на открытые вакансии; 5. Подготовка управленческой отчетности.
Обеспечение корректного заполнения трудовых книжек при увольнении сотрудников Компании в соответствии с Трудовым кодексом
Обработка запросов сотрудников (База Заявок);
Внедрение требований Охраны труда и пожарной безопасности в Компании в соответствии с законодательством РФ
Обеспечение своевременного и корректного оформления личных дел сотрудников Компании в соответствии с Трудовым кодексом РФ и своевременное изменение личных данных

На сегодняшний день отдел кадров в ЗАО «Связной Логистика» в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформлением трудовых договоров, больничных листов, заявлений на отпуск. Необходимо расширить сферу его деятельности дополнив такими функциями:

ѕ проводить оценку деятельности каждого работника;

ѕ заниматься процессом адаптации работников;

ѕ управлять производственными и социальными конфликтами.

Такое построение службы позволяет администрации реально управлять трудовыми ресурсами, позволит сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

3. Основные направления совершенствования кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистика»

Подобные документы

Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

курсовая работа , добавлен 15.01.2014


Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.

дипломная работа , добавлен 20.02.2009


Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.

дипломная работа , добавлен 12.12.2013


Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.

дипломная работа , добавлен 07.10.2013


Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.

дипломная работа , добавлен 20.10.2011


Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.

курсовая работа , добавлен 03.03.2016


Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.

дипломная работа , добавлен 22.07.2010


Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.

дипломная работа , добавлен 16.08.2012


реферат , добавлен 03.05.2004


Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".

Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата отличительных характеристик и показателей деятельности специальных процедур и методов – аттестации эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Задачи поставленные в работе для достижения намеченной цели: - рассмотреть историю развития концептуальных подходов к кадровому управлению; - раскрыть основные понятия и структуру кадровой политики; - охарактеризовать виды принципы формирования...

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
11033.		Разработка стратегии предпринимательской и кадровой политики	168.21 KB
	Перечень вопросов, разрабатываемых студентом: Вопросы касающиеся проблем участия Казахстана в Мировой экономике, разработка стратегий предпринимательской и кадровой политики, мероприятия проводимые государством для того что бы приблизить казахстанскую экономику к готовности принят стратегические разработки кадровой и
15869.		Исследование кадровой политики ООО Пан Тюльпан	140.82 KB
	Планирование персонала эквиваленты встречающиеся в литературе - кадровое планирование планирование рабочего состава предприятия определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала принятым на конкретные должности в конкретное время. По другому определению планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников...
11168.		Анализ существующей кадровой политики	114.57 KB
	Очевидно, что преобразование в сфере государственного строительства, проводимые в Республике Казахстан, диктуют необходимость совершенствования государственной службы и кадровой политики. Наряду с этим, реализация новых подходов к формированию кадровой политики должна базироваться на современной научно-методологической основе и управленческой практике, отечественном и зарубежном опыте, с учетом исторических, культурных
2327.		Сущность и направления кадровой политики	22.06 KB
	Сущность и направления кадровой политики Кадровая политика организации генеральное направление работы с персоналом отражающее совокупность принципов методов набор правил и норм в области работы с персоналом которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда....
11739.		Особенности кадровой политики организации в части аттестации персонала	413.68 KB
	Цель данной работы: раскрыть особенности кадровой политики организации в части аттестации персонала. Следует оговориться что непосредственные объекты аттестации: это результаты работы сотрудника его творческий потенциал оптимальное выполнение своих обязанностей. Схематично цели и задачи аттестации представлены...
21738.		Оценка кадровой политики в Министерстве культуры Республики Коми	30.81 KB
	Общие сведения краткая историческая справка о Министерстве культуры Республики Коми. Анализ численности персонала его структуры динамики использования рабочего времени в Министерстве культуры Республики Коми. Система управления персоналом в Министерстве культуры Республики Коми. Система найма и отбора персонала в Министерстве культуры Республики Коми.
9837.		Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации	51.32 KB
	Процесс понимания значимости человека как производственного персонала, в настоящее время еще не полностью охватил существующие организации. Заработные платы и социальный пакет трудящихся очень маленькие. Социальных пакетов на трети предприятий вообще нет.
17238.		Социально психологические основы формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском муниципальном районе и определение путей её совершенствования на примере сельского поселения Успенское	136.42 KB
	Рассмотреть теоретико-методологические основы социально-психологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы; сформулировать особенности муниципальной службы как социального института, изучить актуальные проблемы подбора кадров на должности государственных и муниципальных служащих; изучить управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в Московской области и в Одинцовском муниципальном районе;
19316.		Анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий» и разработка мероприятий по ее оптимизации	267.08 KB
	Задачи дипломного исследования: - определить основные показатели оценивающие кадровую работу современного предприятия; - проанализировать кадровую работу в ОАО Беларуськалий; - разработать направления по совершенствованию кадровой работы в ОАО Беларуськалий; - предложить технологию внедрения программы по оптимизации кадровой работы в ОАО Беларуськалий. Область возможного практического применения результатов – промышленные предприятия. Теоретические аспекты оценки кадровой работы предприятия 7 1.1 Основные направления...
1120.		Разработка марочной политики фирмы (брендинг)	50.27 KB
	В теоретической главе данной работы изложены основы марочной политики фирмы; определение марочной политики фирмы; понятие торговой марки; место торговой марки в бренде фирмы. Понятие торговой марки. Место торговой марки в бренде фирмы. Наиболее характерным свойством профессиональных маркетологов работающих на потребительском рынке является их умение создавать поддерживать защищать усиливать и расширять марки то есть формировать эффективную марочную политику предприятия.

Совершенствование кадровой политики

В современных условиях возрастает значимость человеческого фактора в производстве и бизнесе: в условиях остро конкурентного рынка и динамичной внешней среды именно кадровый потенциал персонала предприятия становятся главным источником обеспечения эффективности, конкурентоспособности и устойчивости его развития. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех его участков высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, обновлению, развитию.

Одним из узловых элементов системы управления персоналом, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров персонала предприятия его потребностям, является кадровая политика.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке. Вместе с тем конкретный механизм формирования и претворения в жизнь кадровой политики в новых условиях еще не создан.

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. От успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в Украине.

В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.

Грамотная кадровая политика – это залог успешной и эффективной деятельности предприятия. Этим обуславливается необходимость в разработке практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1. Управление персоналом организации:

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2. Подбор и расстановка персонала:

Принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

Принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

Принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

Принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

Принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

Принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

Принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4. Оценка и аттестация персонала:

Принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

Принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5. Развитие персонала:

Принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

Принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

Принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6. Мотивация и стимулирование персонала:

Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

Принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

Принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможност х карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.

Первая и основная тенденция - это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность - это деятельность по руководству людьми.

Вторая тенденция логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами - как тактике и стратеги использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденция - это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики - найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала необходимо использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (MBO).

Четвертая тенденция - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятия требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, обучении, оценке персонала. Кроме того, благодаря сети Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации - такие, как SOHO (Small Office Home Office) - дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и кадровая политика должна подстраиваться под такой вид организации работы.

Пятая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых - представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.